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「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

「最高の人材」が入社する採用の絶対ルール

作者 釘崎 清秀, 伊達 洋駆
出版社 ナツメ社
出版日 2019年03月13日

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本当に必要な人材を
集め、見極め、惹きつける
採用担当の新しい教科書!
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■採用の基本から、求める人材を入社に導く極意までを網羅!
採用担当者が知っておきたい知識を、
基礎から応用まで、この一冊にまとめました。
採用活動の一般的な流れから、担当者が持っておきたい心構え、
募集・選抜・フォローで押さえておくべきポイントまで。
採用に携わるすべての人に読んでほしい、採用活動の新しい教科書です。

■「求職者目線」が成果につながる。「採用の新常識」を提案!
×「コミュニケーション能力の高い人を採るべき」
○「見極める必要のない能力がある」
などなど、今まで信じられてきた「採用の常識」を見つめ直し、
成果につながる「採用の新常識」を提案します。

■ロジカルな解説と豊富なイラストで、初心者でもよくわかる
様々な企業での実例や、研究者による成果を元に、
理想的な採用活動についてロジカルに解説しています。
また、紙面にはイラストや図を多用しており、
文章だけでは伝わりづらいポイントも、サクサク理解できます。


【主なもくじ】
巻頭 採用力チェックシート
第1章 全体編:採用活動の心得
第2章 募集編:求職者を集める
第3章 選抜編:応募者から選ぶ
第4章 フォロー編:内定辞退を防ぐ
第5章 現状編:自社の課題を見つける
巻末 採用力17の要素

【著者紹介】
釘崎清秀(くぎさき・きよひで)
株式会社パフ代表取締役。明治学院大学経済学部在学時より
リクルート(現リクルートキャリア)で就職情報誌の営業に携わる。
その後コンピューター業界に転じ、計測制御システム等の企画開発、
1995年に国内老舗の就職サイトを立ち上げ、1997年に株式会社パフを設立。
一般社団法人日本採用力検定協会代表理事、
一般社団法人履修履歴活用コンソーシアム代表理事を兼務。
直近では趣味が高じて音楽居酒屋の開業にも着手。

伊達洋駆(だて・ようく)
株式会社ビジネスリサーチラボ代表取締役。
神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。修士(経営学)。
同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボを、
2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。
以降、人事領域を中心にリサーチ事業を展開。
2013年に神戸大学大学院服部泰宏研究室と共同で採用学研究所を設立し、同研究所の所長を務める。
2017年には一般社団法人日本採用力検定協会の理事に就任。

レビュー

・求職者は短い期間で企業を選ぶ必要がある 
・入社してからでないと入社後のことは分からない
→大手企業に有利な状況
→その大手のやり方を真似ても認知の低い企業はうまくいかない
ゆえに本書は、採用がうまくいかない企業に向けた、採用の考え方や実行方法、工夫の仕方などを紹介している

●人材採用をする理由
・会社の成長のため
・企業の現状維持のため

●採用担当者の心得
・社内外の事情通であれ
・求職者のサポート案内人のスタンスをとる
・人材要件を設定する(要件は4つ)
  ①必須要件:自社に必要
  ②優秀要件:あると良いもの。入社時点になくて良い
  ③不問要件:自社では問わない
  ④ネガティブ要件:無いほうが良い。不適合素質
 -必要要件の設定の仕方(社内インタビューが効果的)
  ・ハイパフォーマーの特徴抽出
  ・ビジネスプロセスからの抽出(競合に勝てる能力)
・6つの採用力強化
  ①採用語彙力(=自社を言語化できる)
  ②労働市場の動向(求職者心理の理解)
  ③見極め(適切な評価、選抜)
  ④惹きつけ(魅力を伝える)
  ⑤企業最適(自社にとって望ましい採用)
  ⑥社会最適(社会にとって望ましい採用)

●求職者の募集
・採用サイトの情報量は絞り込み、ゴールの設定をする(どんな行動をして欲しいのか)
・プレゼン内容よりも人を見ているため、コミュニケーションを重視する
・エントリーの負荷を上げて本当に来て欲しい人材のみを集める
・エントリーシートの慣習は捨てる
・良い面も悪い面も含めて会社の現実を知ってもらう

●求職者の選抜
・面接官をきちんと選ぶ(応募者のニーズに合わせられるとベスト)
・面接官にも先入観があることを理解する
・面接シートは見極めツールとして使う(作業的に使わないこと)
・志望動機は一緒に考える(志望度は関係ない)
・見極める能力とそうでない能力を明確にする(入社1、2、3年目で育成困難なものを考える)
・社風は言語化しておき、応募者が合っているかどうかを本人に伝える

●内定辞退を防ぐには
・フォローは募集時期から始まっている(入社意欲を高めるには、関心度と志望度と適応予測度の3つを醸成する)
・内定者の意志決定を支援するスタンスで

●自社の採用を見直す
・採用プロセスを評価する(応募者の目線に立つ)
・課題設定は採用プロセスの前段階から
・自社を取り巻く環境を理解する(採用リソース×認知度から採用戦略を立てる)

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